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案情简介
2018年2月20日李某入职合肥市某科技公司，担任信息员，双方签订了《劳动合同书》，期限自2018年2月20日至2020年2月19日。入职时，李某签收了单位《员工手册》，该手册规定：“对于连续旷工达5个工作日以上的或一个月内旷工5个工作日以上的，视为重大违纪行为，公司有权与该员工解除劳动合同，并不支付任何经济补偿。”
2019年7月19日至2019年7月27日，李某未履行请假手续，无故未到岗工作。2019年8月3日，科技公司以李某无故旷工，构成重大违纪，解除了双方劳动关系。2019年8月6日，李某经医院诊断为妊娠8周，当日李某向科技公司发送邮件，表明其已经怀孕，要求继续履行劳动合同，但公司予以拒绝。李某遂后申请劳动仲裁要求科技公司继续履行劳动合同。
案件分析
我国现行法律对“三期”女职工有特别保护规定，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。”《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。”
本案中，李某认可《员工手册》的真实性，也认可旷工事实，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的法律情形。因此，仲裁委认为虽然李某为“三期”女职工，因其违反单位规章制度，科技公司作出解除双方之间劳动关系是符合法律规定的，驳回了的仲裁请求。
我国现行法律对“三期”女职工确实有特殊法律保护规定，但该保护也不是无限的。作为“三期”女职工同样需要遵守法律法规和单位规章制度，有效保护自身合法权益。
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